Frågor och svar om arbetsrätt

• Hur fungerar uppsägning under provanställning?

  Syftet med provanställningen är att prova på en anställning. En provanställning är ingen anställning såsom en tillsvidareanställning och arbetsgivaren måste därför inte visa sakliga skäl för att avsluta provanställningen eller iaktta regelrätt uppsägningstid.

  Arbetsgivaren är skyldig att iaktta en varselfrist om 2 veckor. Detta kan liknas vid en omställningsfrist för både den anställdes och arbetsgivarens trygghet.

• Kan jag be en anställd som missköter sig att gå på dagen?

  Att få avskeda någon med omedelbar verkan kräver grov misskötsamhet. Hur allvarlig misskötsamheten i det specifika fallet anses vara påverkar svaret. Det går inte att ge ett generellt svar. Rådfråga alltid en jurist inför ett beslut om avsked.

  Kontakta: juridik@akeri.se, för arbetsrättslig rådgivning i specifika fall.

• Hur hanterar jag personalneddragning vid låg lönsamhet?

  Vid dålig lönsamhet eller ekonomi har arbetsgivaren sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt de nya reglerna i LAS har alla arbetsgivare rätt att undanta tre nyckelpersoner från turordningslistan.

  En omplaceringsutredning måste göras för de anställda som är kvar på turordningslistan och orsaken till uppsägningarna ska noggrant motiveras av arbetsgivaren. De anställda måste varslas och förhandlingar ska göras med facket.

• Vad innebär sakliga skäl?

  Begreppet sakliga skäl har införts genom ändringar i LAS i juni 2022 och ersatte då det tidigare begreppet saklig grund. Vid en uppsägning måste det finnas något av de sakliga skälen arbetsbrist eller personliga skäl.

  Vid personliga skäl måste arbetsgivaren kunna visa att det till exempel rör sig om dokumenterad upprepad misskötsamhet, att man varnat den anställde samt att den senaste incidenten som ligger till grund för uppsägningen inte får vara äldre än 2 månader.

  Det är mycket viktigt att arbetsgivaren kan uppvisa dokumentation kring det som ligger till grund för uppsägningen, dokumentera därför allt som kan komma att ligga till grund för en uppsägning. Om de personliga skälen gäller sjukdom måste sannolikt arbetsgivaren först vidta rehabiliterande åtgärder för den anställde.

• Måste jag kontakta facket vid omorganisation utan kollektivavtal?

  Om ditt företag inte har kollektivavtal finns det i princip ingen lagstadgad skyldighet att kontakta fackliga organisationer innan du omorganiserar verksamheten. Det finns dock några viktiga undantag:

  • Om omorganisationen påverkar anställdas arbetsmiljö, måste du följa arbetsmiljölagen och säkerställa att arbetsmiljön inte försämras.

  • Om omorganisationen innebär uppsägningar, gäller reglerna i LAS (lagen om anställningsskydd). Då måste du informera och förhandla med eventuella fackliga organisationer som representerar de berörda arbetstagarna.

  • Om verksamheten är företag med kollektivavtal i framtiden, kan facklig kontakt krävas enligt avtal. Utan kollektivavtal är facklig kontakt frivillig, men vissa lagkrav vid uppsägning eller arbetsmiljöförändringar måste fortfarande följas.

• Vad händer om jag bryter mot LAS eller MBL?

  Om du som arbetsgivare bryter mot LAS (lagen om anställningsskydd) eller MBL (medbestämmandelagen) kan det bli mycket kostsamt. Konsekvenserna kan bland annat vara:

  Skadestånd till arbetstagare: Vid felaktig uppsägning, avskedande eller brott mot förhandlingsskyldigheten kan arbetstagare ha rätt till ekonomiskt skadestånd och ibland allmänt skadestånd.

  Ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande: Arbetstagaren kan få tillbaka sin anställning.

  Rättsliga påföljder: Om MBL-regler om förhandling inte följs kan facket vända sig till Arbetsdomstolen som kan utdöma sanktioner och skadestånd. Sammanfattningsvis kan felaktiga uppsägningar eller bristande förhandling leda till mycket stora ekonomiska kostnader och rättsliga problem för företaget.

• Kan vi registrera uppgifter om anställdas anhöriga?

  Ja, som huvudregel får arbetsgivaren registrera kontaktuppgifter till nära anhöriga för den anställde. Det krävs som huvudregel inget samtycke och kan svårligen inhämtas utan arbetsgivarens intresse av att kunna kontakta den anställdes nära anhöriga vid exempelvis akuta situationer väger tyngre än den anställdes intressen.

  Observera att detta enbart gäller kontaktuppgifter, det kan vara otillåtet att inhämta andra uppgifter än kontaktuppgifter.

• Vilka uppgifter får vi spara uppgifter på tidigare anställda?

  Faktauppgifter får som regel sparas i syfte att kunna bekräfta att personen har arbetat där. Detta gäller exempelvis arbetsgivarintyg eller tjänstgöringsbetyg. Uppgifter som inte är faktauppgifter bör inte sparas. Vad arbetsgivaren subjektivt tycker och tänker om den tidigare anställde är något som i regel inte bör sparas.

• Får vi behandla uppgifter om våra anställdas hälsa?

  Ja, arbetsgivaren får dock behandla uppgifter om hälsa under förutsättning att det krävs för att fullgöra en rättslig skyldighet eller för det fall att arbetsgivaren måste utöva sina rättigheter.

  Arbetsgivaren har en rättslig skyldighet att beräkna sjuklön, ta ställning till arbetstagarens skäl för frånvaro. Dessutom finns ett rehabiliteringsansvar. Hälsouppgifterna får dock inte behandlas av andra skäl och arbetsgivaren ska vara noggrann med vem den lämnar ut uppgifterna till.

• Får en LBC, speditör eller annan transportförmedlare behandla personuppgifter om åkeriets anställda?

  Som huvudregel har enbart arbetsgivaren laglig grund att behandla personuppgifter om sina anställda enligt GDPR. Särskilt vad gäller exempelvis känsliga uppgifter eller personnummer. Arbetsgivaren i det här fallet är åkeriet och inte LBC/Speditör eller annan transportförmedlare. Eftersom arbetsgivaransvar saknas hos transportförmedlaren, har inte heller denne någon rätt att behandla åkeriets anställdas personnummer.

  Sådan behandling kan främst förekomma om en LBC/Speditör utför behörighetskontroller eller analyserar färdskrivardata för åkeriets räkning. Det är dock möjligt att transportförmedlaren behandlar uppgifter på uppdrag av arbetsgivaren det vill säga utgör ett personuppgiftsbiträde. Då krävs ett personuppgiftsbiträdesavtal. Svaret är alltså som huvudregel nej men vissa undantag kan förekomma. Dock särskilt känsligt vid personnummer eller kör- och vilotidsdata.